ความคิดเห็นของพยาบาลวิชาชีพ เกี่ยวกับการบริหารบุคลากรที่มีสมรรถนะสูงให้คงอยู่ใน องค์กร: กรณีศึกษาฝ่ายบริการพยาบาล คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์
คำสำคัญ:
ความคิดเห็นของพยาบาลวิชาชีพ, การคงอยู่ในงาน, บุคลากรที่มีสมรรถนะสูงบทคัดย่อ
การวิจัยเชิงพรรณนาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสำารวจความคิดเห็นของพยาบาลวิชาชีพเกี่ยวกับการบริหารจัดการบุคลากรที่มีสมรรถนะสูงให้คงอยู่ในองค์กร เก็บข้อมูลจากพยาบาลวิชาชีพที่ได้รับการเลื่อนขั้นเงินเดือนระดับดีเด่น (A) จำนวน 273 คน เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสอบถามความคิดเห็นเกี่ยวกับการบริหารจัดการบุคลากรที่มีสมรรถนะสูง 4 ด้าน วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน
ผลการศึกษา ระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับการบริหารบุคลากรที่มีสมรรถนะสูง พบว่า 1) ด้านการพัฒนาคน และโอกาสความก้าวหน้า พบว่า หัวข้อการทราบถึงเป้าหมายหรือความคาดหวังในการทำางาน มีความคิดเห็นอยู่ในระดับมากที่สุด โดยมีคะแนนเฉลี่ยสูงสุด (4.21±.57) 2) ด้านผู้บังคับบัญชาและผู้ร่วมงาน พบว่า หัวข้อผู้บังคับบัญชาแจ้งและหารือถึงผลการปฏิบัติงานของท่านทุกรอบการประเมินผลมีความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก โดยมีคะแนนเฉลี่ยสูงสุด (3.94±.76) 3) ด้านสวัสดิการ ค่าตอบแทนและสิ่งแวดล้อมด้านอื่นๆ พบว่า หัวข้อท่านรู้สึกมีความมั่นคงในหน้าที่การงาน มีความคิดเห็นอยู่ในระดับมากโดยมีคะแนนเฉลี่ยสูงสุด (3.92±.77) 4) ด้านองค์กร พบว่าหัวข้อองค์กรมีการแจ้งให้ทราบถึงเป้าหมายขององค์กรอย่างชัดเจนมีความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก โดยมีคะแนนเฉลี่ยสูงสุด (3.91±.64) สรุป พยาบาลวิชาชีพให้ความสำาคัญกับปัจจัยด้านการพัฒนาคน และโอกาสความก้าวหน้าในเรื่องการทราบถึงเป้าหมายหรือความคาดหวังในการทำางานมากที่สุด
เอกสารอ้างอิง
Bossidy, L. & Charan, R. (2002). Execution: The Discipline of Getting Things Done. New York : Charles Burck.
Hongladarom, C. (2012). 8 K’s + 5 K’s Human capital of Thai for ASEAN Community. Bangkok: Chira Academy. (in Thai).
Khunthar, A. ( 2014). The Impacts and Solutions to Nursing Workforce Shortage in Thailand. Journal of nursing science, 32(1), 81-90.
Lwandee, P. & Amrumpai, Y. (2015). Job Motivation and Job Satisfaction among Nurses in Banphaeo Hospital Public Organization. Kuakarun Journal of Nursing, 22(1), 48-59.
Personnel Statistics Report of Nursing Department. (2014). Personnel Statistics Report 2012-2014. Songkla: Nursing Department, Faculty of Medicine, Prince of Songkla University. (in Thai).
Sadangharn, P. (2015). Retaining Talented People in Organization. Executive Journal, 33(3), 33-38.
Sawaengdee, K., Teerawanviwat, D., Lorchirachoonkul,V. & Jitthavech, J. (2009). Life table and Working Life of Thai Nurse. Population Journal, 1(11), 73-93.
Srisatidnarakul ,B. (2007). The Methodology in Nursing Research. (4th ed.). Bangkok : You & I Intermedia Printing. (in Thai).
Srisawad, T. (2013). The Guidelines of High Performance Employee Retention: A Case Study of the Office of the Civil Service Commission (OCSC). Academic Services Journal, 24(3), 47-58.
Sutherasan, S. & Apakupakul, N. (2000). Organization climate of health personnel in Department of Nursing Teaching Hospital. Journal of nursing science Chulalongkorn University, 12(1), 10-21.
Tangchatchai, B., Siritarungsri, B., Sripunworasakul, S. & Rungkawat,V. (2011). Factors Predicting Job Retention of Professional Nurses at the Northeast Regional Hospitals, Ministry of Public Health. Thai Journal of Nursing Council, 26(4), 43-54.
Yupong, S. & Siritarungsri, B. (2014). Factors Affecting Job Retention of Professional Nurses at the Surgical Nursing Division in a University Hospital, Metropolitan Bangkok. The 4th STOU Graduate Research Conference, 26-27 November. Bangkok. (in Thai).
